Så här lyckas du med att införa rekryteringsbonus inom vården: Strategier och råd för chefer och HR.
Det finns på många håll i landet stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjningen och konkurrensen om kompetenta medarbetare hård. Detta resulterar ofta i en bristfällig arbetsmiljö, personal som går ner på deltid och behov av inhyrd bemanning. Rekryteringsbonus har blivit ett allt vanligare verktyg i ett försöka att vända trenden för att attrahera och behålla sin personal. Många regioner och privata vårdgivare erbjuder en eller annan form av bonus för att engagera medarbetare i rekryteringsprocessen. Bonus används för två primära syften; rekrytera och behålla personal.
Ett exempel är Region Stockholm som, enligt Vårdfokus, ger en anställd som värvar en ny sjuksköterska att ta en fast anställning 10 000 kronor vid rekryteringen. Även den nyrekryterade medarbetaren ska få detta belopp. Om båda arbetar kvar efter ett år belönas den nyanställde med ytterligare 10 000 kronor, och den som värvade med 40 000 kronor. Det är oklart huruvida regionens metod har varit framgångsrik och utvärdering pågår.
För HR och chefer som arbetar inom hälso- och sjukvården kan det vara viktigt att förstå hur man effektivt kan använda rekryteringsbonusen för att attrahera fler kompetenta kandidater att söka till öppna tjänster och samtidigt behålla sina medarbetare längre.
I denna artikel kommer vi att gå igenom strategier och tips för att använda rekryteringsbonus för att rekrytera vårdpersonal och ta upp vanliga frågor som skatter och belopp.
Rekryteringsbonus är en av flera metoder som kan användas för att engagera medarbetare att delta i rekryteringsprocessen. Motivet är att just göra det värt mödan för medarbetaren att sprida ordet om sin arbetsplats. Dock är det av vikt att medarbetaren i grunden trivs på arbetsplatsen för att vara trovärdig som en ambassadör och rekommendera sin arbetsplats för vänner och bekanta.
Att använda rekryteringsbonus kan vara en nyckel till att hitta kvalificerad personal snabbare och ersätta hyrpersonal. Det är i regel medarbetare som har det bredaste och bästa kontaktnätet och därför är det klokt att tidigt i processen engagera dem.
En annan anledning att ta hjälp av medarbetare för att hitta fler kollegor är att rekryteringarna oftast blir lyckade. Medarbetare som lyckas locka en vän eller före detta studiekamrat tenderar att passa väl in i kulturen och bli mer långvariga. Detta visar forskning som jämfört rekryteringar utförda genom annons och tips från medarbetare.
För att öka chanserna till framgång för bör HR och chefer beakta ett antal aspekter:
En komponent för att lyckas med rekryteringsbonus innebär att du som chef behöver kommunicera erbjudandet tydligt för medarbetare. Beskriv vilka typer av befattningar som kvalificerar sig, vilka villkor som gäller och hur bonusen kommer att betalas ut. Detta minskar risken för missförstånd och frustration hos de anställda. Vår rekommendation är att utforma villkoren så enkelt som möjligt - om villkoren uppfattas komplexa kommer det leda til lägre engagemang.
För att uppmuntra till långsiktig anställning kan man överväga att koppla bonusen till prestation eller anställningens längd. På detta sätt kan man locka inte bara till nya anställningar utan också till att behålla personalen över tid. För närvarande (december 2023) betalar Region Stockholm ut majoriteten av belöningen ett år efter att rekryteringen utförts.
Se till att bonusbeloppet är konkurrenskraftigt. Det kan variera kraftigt beroende på region och yrkeskategori. Gör en koll för att säkerställa att ni erbjuder ett attraktivt incitament. Rekryteringsbonus varierar mellan 5.000 kr och 100.000 kr i Sverige.
Vårdpersonal är i regel upptagna och behöver få fokusera på sina arbetsuppgifter. Att förenkla deras medverkan är a och o. Arbetsplatser kan använda en portal i sitt intranät eller en dedikerad e-postadress för att samla in rekommendationer. Se till att processen är användarvänlig och lättillgänglig för alla anställda som tipsar vänner om lediga tjänster, oavsett deras tekniska färdigheter.
Håll de anställda informerade om framsteg i deras rekommendationer. Uppdatera dem regelbundet om status för de rekommenderade kandidaterna, om de har blivit utvalda, intervjuade eller anställda. Denna transparens hjälper till att bibehålla engagemang och motivation hos de som ger rekommendationer. Observera GDPR-lagstiftningen och lämna inte ut personuppgifter såvida det inte överenskommits.
Det är viktigt att vara medveten om skatt för rekryteringsbonus. Bonusar betraktas oftast som skattepliktig inkomst för den anställde. Det innebär att en del av bonusen kommer att gå till skatt i regel som ett engångsbelopp enligt Skatteverket. Se till att ni beakta detta vid planeringen av bonusbeloppet och informera de anställda om deras skatteförpliktelser.
Den vanligaste typen av är att belöna en medarbetare som rekommenderat en vän eller bekant att ta anställning på sin arbetsplats. Betalning sker oftast vid anställning och/eller efter en viss period, t.ex. när provanställning övergår till tillsvidareanställning. Spannet är brett och upp till 100 000 kronor är normalt.
En vanlig typ av rekryteringsbonus är sign-on bonusen. Denna bonus utbetalas vanligtvis när en ny medarbetare accepterar en anställning och börjar arbeta. Beloppen kan variera, men det är inte ovanligt med belopp på 10 000 till 20 000 kronor inom hälso- och sjukvård. Beloppet brukar betalas ut antingen vid kontraktsskrivning eller när anställningen övergår till tillsvidare.
Prestationsbonus kopplar bonusen till specifika prestationer, som att uppnå vissa mål eller stanna kvar i organisationen under en viss tid. Dessa bonusar kan vara större än sign-on bonusar och variera kraftigt beroende på prestationen som krävs.
Denna typ av bonus utbetalas när en anställd har varit i organisationen under en viss tid, vanligtvis efter ett år. Beloppet varierar, men det är vanligt med bonusar på 10 000 kronor eller mer.
En nackdel med rekryteringsbonus om den enbart riktas till den anställde är att kandidater kan bli tveksamma att söka ett visst jobb när de får vetskap om att personen som rekommenderat dem till jobbet får en betalning för det. De kan få för sig att de blir rekommenderade för att medarbetaren får betalt och inte för att arbetsplatsen är bra. Medalla löser detta genom att låta medarbetare ge inblick i sina arbetsplatser som sakligt och anonymt berättar om arbetsmiljön. På så vis kan en potentiell medarbetare få mer klarhet i förutsättningarna på arbetsplatsen.
Medalla är särskilt anpassat för att engagera medarbetare i rekryteringsprocessen och hantering av rekryteringsbonus är en central funktion. Genom att du som chef använder Medalla kan du inte bara nå fler sökande men får även möjlighet att
Läs mer om Medallas funktioner för att engagera medarbetare i rekryteringsprocessen.
Rekryteringsbonus kan vara ett värdefullt verktyg för att locka och behålla vårdpersonal när bristen är påtaglig. Men rekryteringsbonus är inte synonymt med engagerad personal. Bonusen är heller i sig inte är hela lösningen för att hitta långvarig vårdpersonal. Man behöver också förstå förutsättningarna för att införa belöningssystem. Det finns även baksidor som man bör och kan ta höjd för.
Medarbetare motiveras av olika saker. För några är pengar det enda som motiverar men långt i från alla. I grunden är det nödvändigt att alla medarbetare förstår att de tjänar på att hjälpa till att hitta fler kollegor till sin arbetsplats. Utöver pengar så kan erkännanden i fikarummet, blommor eller enkel gåva vara uppskattad och engagerande. Använd därför gärna en mångfald av ”morötter” för att engagera.
Sammantaget, kan rekryteringsbonus användas på ett strategiskt vis för att engagera personal i rekryteringsprocessen. Detta ger arbetsplatsen stora möjligheter att både rekrytera kvalificerad personal och behålla befintliga medarbetare längre. Dessutom kan arbetsplatsen spara stora pengar som annars hade gått till rekryterings- och bemanningsbolag.
PS. Kom ihåg att kommunicera tydligt, forma okomplicerade villkor och göra det enkelt för medarbetare att engagera sig.
Medgrundare och produktansvarig
.webp)
