Lär dig om arbetsvillkor, lönenivåer, digitala verktyg för att rekrytera och behålla läkare.
.webp)
Ungefär en halv procent av Sveriges befolkning (cirka 46.000 individer) är legitimerade läkare och specialistläkare. I Sverige råder brist på läkare och särskilt påtagligt är det för vårdgivare på landsbygden att rekrytera specialistläkare.
I denna artikel kommer vi gå igenom vikten av att förstå de specifika behoven och förväntningarna hos läkare på sina arbetsplatser. Därefter kommer vi gå igenom olika rekryteringsstrategier och som kan hjälpa chefer och HR-ansvariga hitta och behålla läkare till sina arbetsplatser. Vi går även igenom olika digitala plattformar för att nå ut till potentiella sökande.
Läkare ses ibland som ”supermänniskor” som ska kunna hantera en stressig arbetsmiljö och alltid förväntas ta stort ansvar. Yrket är ett av det mest respekterade i vårt samhälle och har så varit under många generationer.
Detta har kanske att göra med läkarnas långa utbildning. Läkare investerar betydligt längre tid på sin utbildning och påbörjar sin yrkeskarriär senare än andra yrkesgrupper. Den relativt sett längre utbildningstiden ger upphov till vissa faktorer, som är värda att beakta vid rekrytering av läkare.
Överväg att använda en eller flera av dessa strategier för att rekrytera och behålla erfarna läkare.
En konkurrenskraftig lön och förmånspaket är grundläggande vid läkarrekrytering. Faktorer som arbetstider, årlig löneöversyn och förmåner regleras för en stor del av läkarkåren i kollektivavtalet HÖK mellan Läkarförbundet och Sveriges Kommuner och Regioner. För 2023 landade löneöversynen på 4,1 %. Detta kollektivavtal bör man som chef inom vården sätta sig in i. För att använda denna strategi bör du sträva efter att erbjuda en lön som är i linje eller högre än marknadens genomsnitt och även överväga att erbjuda förmåner som till exempel privat sjukförsäkring, löneväxling och fler semesterdagar.
Osäker på vad en rimlig lön är för läkare? Se statistiken från SCB eller Sveriges läkarförbund.
Arbetsvillkoren, inklusive arbetstid, bör ta hänsyn till den anställdes personliga önskemål. Sämre möjlighet för en läkare att få kontroll över sin arbetstid kan bidra till att de lämnar sin fasta anställning för timanställning, bemanning eller helt lämnar vården.
Forskning visar att det inte är omfattningen av arbetstiden i sig som är problemet utan möjlighet för individen att bestämma över den. Fler arbetstimmar och mer övertid är alltså inte nödvändigtvis negativt på tillfredsställelsen hos läkare. Däremot visade forskningen ett samband mellan lägre tillfredsställelse och en större skillnad mellan önskad och faktisk arbetstid. Med andra ord, ju större skillnad mellan önskad och faktiskt arbetssituation, desto lägre tillfredsställelse.
En arbetsplats med ett gott rykte prioriteras av vårdpersonal som är i valet och kvalet att välja en arbetsplats. Vägen till en attraktiv arbetsplats börjar inifrån och i samarbete med medarbetarna. För att upprätthålla en god arbetsmiljö bör man överväga en metod för att dokumentera önskemål från medarbetare, analysera och agera. Information från de anställda kan komma från t.ex. medarbetarundersökningar, utvecklingssamtal eller från Medalla.
Genom att arbeta för en positiv arbetsplatskultur kan det bidra till ett ökat engagemang hos kollegorna att hjälpa till. Engagerade medarbetare ”ambassadörer” kan genom nätverk sprida ett gott rykte om sin arbetsplats och locka vänner eller tidigare studiekamrater att söka sig till dit.
Ett långsiktigt perspektiv på rekrytering kan innebära att man investerar i utbildning och mentorskap för medicinstudenter och blivande läkare. Genom att erbjuda extrajobb, praktikplatser och andra möjligheter till klinisk erfarenhet kan du bygga relationer till läkarstudenter som kan bli en del av din organisation i framtiden.
Besök därför gärna karriärdagar på universitet och högskolor eller marknadsför din organisation i kårtidningar för att få kontakt med läkarstudenter. Överväg att erbjuda extrajobb vid t.ex sommaren eller jul- och nyårsperioden.
En majoritet av de legitimerade läkarna är angelägna om att fortsätta sin akademiska utveckling och söker arbetsplatser som erbjuder möjligheter till det. Genom att erbjuda utbildningsprogram och möjligheter som till exempel specialisering kan du attrahera ST-läkare som förhoppningsvis trivs och blir kvar på arbetsplatsen.
Du bör även överväga att stödja läkare som önskar forska på deltid. Detta kan du göra genom att erbjuda så kallad förenad anställning som tillåter läkaren att kombinera sin anställning inom sjukvården med akademisk forskning.
Läkarförbundets undersökning visar att 29 procent av läkarna forskar. Av dem är det en stor majoritet, 72 procent, som säger att de vill forska mer än de gör i dag. Det visar att läkarkåren värdesätter och prioriterar forskningen.
Läs mer på tidskriften Dagens Samhälle "Läkare ska inte behöva forska på fritiden"
Enligt en undersökning av Läkartidningen rekryterar de flesta regionerna sjukvårdspersonal aktivt i länder från södra och östra europa. Det gäller framförallt specialistläkare inom psykiatri och primärvård. Rekryteringen sker bland annat genom marknadsföring och jobbmässor, och läkare som redan rekryterats lockar i sin tur till sig fler landsmän. För vårdpersonalen från dessa länder innebär en flytt till Sverige en stor omställning som kräver tid och engagemang från arbetsgivaren. Man bör vara beredd på att hjälpa till med boende, möbler och allt det praktiska pappersarbetet för de utländska läkarna. l gengäld kan utlandsrekrytering vara en utmärkt strategi att hitta rätt kompetenser och erfarenheter till order i landsbygden.
Det finns en mängd olika system och plattformar som underlättar rekrytering och bemanning inom vård. Vilken av dem du ska välja avgörs om du har tillgång till en intern kompetens som kan ansvara för rekryteringen, hur snabbt behovet är av en ny läkarresurs och er budget. Här har vi listat Medalla och de vanligaste metoderna för att rekrytera läkare.
Arbetsgivaren hanterar sin rekryteringsprocess internt genom HR-avdelningen eller personalansvariga. Tillskillnad från andra rekryteringssystem som används för inhouse-rekrytering erbjuder Medalla åtkomst till läkare som är öppna för nya möjligheter genom matchning med lediga uppdrag eller anställningar. Medarbetare kan genom Medallas plattform agera ambassadörer och rekommendera sin arbetsplats för vänner eller tidigare studiekamrater. Medalla är utformat för att göra det enkelt för anställda att engagera sig samt inkluderar hantering av rekryteringsbonus.
Fördelar:
Nackdelar:
Arbetsplatsen hanterar läkarrekryteringen internt genom sina HR-avdelningar eller personalansvariga. Ofta används ett rekryteringssystem för att publicera jobbet på arbetsplatsens hemsida. I många fall uppmuntras personalen engagera sig i rekryteringsprocessen.
Fördelar:
Nackdelar:
Exempel på rekryteringssystem är:
Annonsplattformar är digitala marknadsplatser där du kan publicera lediga tjänster och nå en bred publik av potentiella kandidater. För att rekrytera läkare genom annonsplattformar bör du först skapa en tydlig och attraktiv jobbannons. Beskriv din organisation, den specifika tjänsten och de kvalifikationer du söker. Använd nyckelord och termer som är relevanta för läkare i din annons för att öka synligheten för din tjänst. Följ upp ansökningar och skapa en process för att sålla ut och intervjua kandidater.
Fördelar:
Nackdelar:
Exempel på annonsplattformar är:
Headhunters och rekryteringsföretag är specialister på att identifiera och attrahera rätt läkare för primärt tillsvidareanställningar. Beskriv dina behov och kriterier för den önskade läkaren för att hjälpa rekryteringsbyrån att förstå vilka kandidater som bäst matchar din organisation. Headhunters använder sitt nätverk och resurser för att aktivt söka efter potentiella kandidater, inklusive de som kanske inte aktivt letar efter jobb. När de har hittat kandidater kommer de att sköta det inledande screeningarbetet och presentera de mest lovande kandidaterna för dig att intervjua.
Fördelar:
Nackdelar:
Exempel på rekryteringsbolag
Bemanningsbolag kan erbjuda temporära eller projektbaserade lösningar för att fylla vakanta läkartjänster. I regel är alla bemanningsföretag upphandlade och timarvoden är fastsatta av offentlig sektor.
Bemanningsbolaget kommer att använda sin databas och sitt nätverk för att identifiera tillgängliga läkare som matchar dina behov. Detta är det snabbaste sättet fylla vakansen med en temporär läkare medan du fortsätter att söka efter en permanent lösning.
Fördelar:
Nackdelar:
Exempel på bemanningsbolag:
För att attrahera de bästa läkarna till din arbetsplats är det nödvändigt att använda en kombination av strategier och metoder. Behöver man snabbt fylla en vakans så bör man ta hjälp av ett bemanningsbolag eller rekryteringsbolag. Samtidigt bör man arbeta långsiktigt med arbetsplatsens anseende och underlätta för sin personalgrupp att engagera sig i rekryteringarna. Det kan man göra genom till exempel Medallas rekryteringssystem.
Att rekrytera och behålla högkvalitativa läkare är en av de mest avgörande utmaningarna inom hälso- och sjukvården. Genom att beakta dessa faktorer kan en vårdgivare arbeta långsiktigt för att rekrytera och behålla läkare.
Vidare bör vårdgivare överväga att använda flera digitala plattformar för att nå ut till läkare beroende på framförhållning. Dessa plattformar inkluderar bland annat Medalla, annonsplattformar, inhouse-rekrytering genom rekryteringssystem, rekryteringsbolag och bemanning.
